par wptest_8547 | Sep 4, 2015 | Actualités
Chaque semaine, retrouvez dans cette rubrique notre veille RH : les articles les plus marquants dans le domaine des RH et du recrutement.
La veille côté fonction RH
La marque employeur plus importante que le salaire pour attirer des talents ?
Big Data : les données au service des ressources humaines
Positionnement du DRH : une place reconnue !*
Les enjeux de la simplification du bulletin de paie
Comment gérer les conflits au travail
La veille RH côté recrutement
L’interactivité, condition de tout recrutement efficace
Comment Google recrute ses futurs ingénieurs en fonction de leurs recherches
Le recrutement prédictif pour favoriser l’égalité des chances
A la semaine prochaine !
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Les usages de Facebook pour l’entreprise sont légions depuis de nombreuses années, pourtant les entreprises ne savent pas toujours comment s’y prendre pour recruter de nouveaux collaborateurs sur ce réseau social. Notre ebook gratuit « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook », vous offre quelques pistes de réflexion.
par wptest_8547 | Sep 3, 2015 | Recrutement
Le recrutement prédictif est l’un des thèmes RH prédominant en 2015. Et son apport ne se limite pas à la détection des talents. Voici quatre manières par lesquelles il favorise l’égalité des chances.
1. Le recrutement prédictif va au-delà de l’histoire racontée sur leur CV par les candidats en s’appuyant sur leur motivation ou leur capacité de raisonnement. Un atout quand on sait que 75% des candidats mentent sur leur CV.
2. Le recrutement prédictif ne possède pas d’à priori sur le genre, l’origine, le nom de famille ou l’orientation sexuelle. De même, un handicap visible, s’il ne l’est pas dans la situation de travail, ne sera pas pris en compte !
3. Le recrutement prédictif donne sa chance à chacun et déniche des talents aux profils atypiques. Vous n’auriez peut-être pas pensé à embaucher une personne sans diplôme ou sans expérience ?
4. Malgré tout ce qu’on peut entendre, le recrutement prédictif trouve des profils différents et variés dans une situation donnée et pour une entreprise donnée. Pas sûr que ce soit l’outil idéal pour recruter des clones donc !
Lire l’article complet sur focusrh.com
par wptest_8547 | Sep 2, 2015 | Non classé
Au-delà de l’image de négociateur durant les conflits sociaux, de recruteur, ou d’administrateur du personnel, le professionnel des ressources humaines se positionne comme un acteur stratégique au sein de son organisation.
C’était déjà le cas dans les multinationales dans lesquelles il est fréquent de retrouver aux postes clés des DRH ou anciens DRH : par exemple, chez Radiall, le Directeur Exécutif, Ressources Humaines et Fonctions Support est membre du Comité stratégique et exécutif. Chez GDF Suez, le Directeur Général Adjoint, en charge des Ressources Humaines Groupe, est membre du Comité Exécutif). Et cela se confirme maintenant dans les ETI et jusque dans les PME.
La complexité de la fonction Ressources Humaines
Chaque partie prenante d’une organisation a sa propre vision du rôle du DRH, mais il est rare de les expérimenter toutes ensemble. Pourtant un professionnel des ressources humaines a un panel de compétences souvent insoupçonnées.
Les grandes missions des ressources humaines, les plus connues et attendues, que l’on peut qualifier de « fonctions support », vont de l’administration du personnel, à la gestion des carrières et des salaires, à la formation et gestion des compétences, mais aussi à la gestion des salaires….Mais en interne, et souvent de manière moins lisible, le DRH a pour rôle d’assurer et d’améliorer la communication entre les acteurs de l’entreprise (direction-salariés-représentants du personnel), d’atténuer les conflits ou de les gérer, d’appréhender le changement, et de l’accompagner,…Son rôle va au-delà d’une fonction simplement support dans l’entreprise. Sans Responsable Ressources Humaines attentif à toutes ces dimensions de son rôle, et conscient des enjeux, une organisation peut vite perdre de son attractivité, de sa réputation, et de sa performance.
Un rôle charnière, qui le positionne comme un acteur stratégique
Car non seulement un service RH efficient et performant maintient la performance, mais est créateur de valeur : par son rôle dans la gestion du capital humain, en permettant le développement de pratiques RH à valeur ajoutée, en mesurant les améliorations, et économies potentielles. Le lien entre performance de l’entreprise et le capital humain est désormais établi et son principal acteur est bien le directeur des ressources humaines.
Et c’est bien ce que les directions générales ont bien compris, qui leur attribuent une place stratégique au sein des organisations.
Non seulement le responsable RH a des compétences multiples, comme vu ci-dessus, mais il a en outre une approche multidimensionnelle : capable d’anticiper le futur et d’analyser le passé, d’impulser le changement toute en assurant le quotidien des salariés, de travailler sur l’interne et l’externe, de gérer et motiver les salariés mais aussi de consolider la performance de son organisation, dimension parfois contradictoires.
Et dans cette économie mondialisée et compétitive que le positionnement de la direction des ressources humaines est structurant et même primordial pour l’entreprise.
La fonction RH est donc une fonction stratégique, dont les impacts peuvent être déterminants. Sa complexité et son importance résident bien dans la pluralité de ses composantes. Elle est à la fois technique, négociatrice, productrice, politique et communicante. Elle doit répondre à une anticipation des risques, motiver, préserver l’image et la notoriété de l’entreprise, mais aussi rendre compte de ses activités et performances. Et bien entendu désormais contribuer à la performance de son organisation.
