par wptest_8547 | Mar 19, 2015 | Recrutement
Combien de recrutements avez-vous mené ou vécu en ne vous basant qu’au feeling et au ressenti ?
Vous vous doutez bien que pour sécuriser des recrutements, technique et méthode sont nécessaires.
Les premières questions évidentes à se poser :
Pourquoi, comment, quoi, qui, avec qui, combien, quand… RECRUTER?
Mon entreprise est-elle attractive pour les candidats et mes collaborateurs ?
Recruter le prochain commercial / comptable : comment ne pas me tromper ?
Et si je me trompe, combien cela va me coûter ? Quel impact, en termes d’image, cela aurait-il auprès de mes clients et partenaires ?
Et si je veux fidéliser mes collaborateurs, comment m’y prendre… ?
Autant de questions auxquelles il est important de répondre.
Chaque situation d’entreprise est différente, chaque manager pilote son activité à sa façon, les cultures et les Hommes de chaque entreprise se distinguent.
De fait, comprendre le contexte de chacun de nos clients en s’appuyant sur un diagnostic détaillé permet au Consultant de L’atelier du recrutement de vous apporter un accompagnement personnalisé couplé à une formation adaptée.
Nous élaborons et mettons ainsi en place un plan d’actions avec vous.
Ce qui nous distingue par rapport à un cabinet de recrutement ??
Entre autre : impliquer notre client dans la réussite de la démarche de recrutement « faire avec le client et pas uniquement pour lui », jouer la transparence sur les actions menées, partager notre expertise, se positionner en réel partenaire et non plus au rang de fournisseur…
À cet effet, le coaching en recrutement développé par notre cabinet de recrutement est une des solutions qui répond aux besoins de nombreux dirigeants et managers de TPME.
Les formules, packagées ou élaborées sur-mesure, proposées par L’atelier du recrutement permettent d’accompagner les entreprises dans le développement de leur capital humain.
Avec le Coaching en Recrutement All inclusive, le collaborateur ou le dirigeant est formé, conseillé et accompagné à toutes les étapes clé d’un recrutement. De plus, il est guidé, en fonction de son besoin, dans la mise en œuvre opérationnelle et dans la prise de décision de cet acte de management.
De la technique, des outils, des procédures adaptées, de la formation et des conseils personnalisés, un plan d’actions et des préconisations pour faire monter en compétences, sécuriser et faire gagner du temps.
Et parce que le dirigeant peut seulement avoir besoin de l’avis d’un professionnel, d’un outil de tests pour analyser les personnalités des candidats finalistes, ou encore parce que le seul réflexe de diffusion d’annonce se résume à Pole emploi alors que la compétence recherchée est rare… L’atelier du recrutement a une prestation pour ça : les offres Coaching en Recrutement.
Tout est à la carte, reste simplement à définir les services nécessaires et c’est parti avec réactivité et professionnalisme !
Retour de la part de la consultante:
“Enfin, en tant que Consultante Recrutement et Emploi, j’ai vraiment à cœur de comprendre les attentes de mes interlocuteurs et de trouver la solution la plus appropriée pour y répondre.
Quand je réalise une prestation de Coaching en Recrutement, je sers les intérêts de mon client et me positionne comme un co-pilote pour l’aider, le faire monter en compétences et le conseiller dans ses choix en matière de recrutement, d’intégration de son futur salarié et de gestion des compétences de ses collaborateurs.”
par wptest_8547 | Mar 18, 2015 | QVT, SST
Phénomène dont on parle de plus en plus, le burn out ne peut pas rester inconnu d’une direction des ressources humaines. Justement, quel peut être le rôle d’un DRH face à des salariés touchés par le burn out ?
Définition et contour du concept
Selon le Larousse, le burn out est un « syndrome d’épuisement professionnel caractérisé par une fatigue physique et psychique intense, générée par des sentiments d’impuissance et de désespoir ».
Le mot professionnel est spécifiquement cité dans cette définition. Selon le Cabinet Technologia, plus de 3 millions d’actifs ont un risque élevé de faire un burn-out (enquête de janvier 2014).
Les symptômes du burn out sont très variés (voir le site de l’INRS) : Symptômes émotionnels, symptômes dits cognitif, et symptômes physique. Des facteurs déclencheurs sont également bien connus :
- Charge de travail, pression des délais, fortes responsabilités, manque de ressources,
- Manque d’autonomie, peu de liberté ou de participation quant aux décisions,
- Relations clients complexes voire violentes,
- Pas ou trop peu de reconnaissances, dévalorisation du travail effectué,
- Très mauvaise ambiance au travail, manque de coopération, trop peu de soutien de la hiérarchie,
- Conflit de valeurs.
Compte tenu de ces éléments, il apparait évident que c’est bien à l’entreprise de faire en sorte que ses salariés ne soient pas touchés par ce syndrome d’épuisement.
Le rôle du DRH
Le burn out est conséquent d’un stress trop important, qui prend ses sources dans de nombreux éléments organisationnels de l’entreprise.
A ce titre, le DRH a deux moyens d’intervention : par des démarches collectives et par des démarches individuelles. Les premières étant plutôt dédiées à la prévention, et en partie à la détection, les secondes étant essentiellement liées à la détection et au traitement.
En préalable à tout cela il devra se montrer présent auprès des collaborateurs, du CHSCT, des représentants du personnel, pour connaitre les salariés et détecter tous les signes et dysfonctionnements précurseurs de burn out. Une collaboration doit également être lancée avec le médecin du travail, qui peut, lui aussi, détecter et accompagner.
Actions collectives
Ce rôle du DRH va se concrétiser principalement par la mise en place d’une démarche de prévention des RPS (Risques Psycho Sociaux) – le burn out s’inscrivant dans ces risques : diagnostic ou audit, réflexion sur l’organisation des équipes, des horaires…
La panoplie est très large. Le DRH peut s’appuyer sur le Document Unique d’Evaluation des Risques (obligatoire depuis 2001), décliné pour les RPS, mais aussi sur les 9 principes généraux cités dans l’article L. 4121-2 du Code du Travail.
Ce rôle du DRH est primordial. De son investissement dépend véritablement la réponse que l’entreprise donne aux RPS : mise en place de groupes de travail sur les pratiques professionnelles, incitation au travail en équipe, formations à d’autres modes de management, plus grande responsabilisation des salariés, réorganisation des équipes…
Sa tâche sera forcément peu aisée, remettant probablement en cause des modes de management, une organisation, des pouvoirs… Le DRH devra faire face à des résistances au changement, venant parfois de la direction. D’ailleurs, le premier acte à mener sera d’emporter l’adhésion de la direction de l’entreprise pour mener cette prévention des RPS et du burn out.
Actions individuelles
Elles ne sont pas énoncées comme prioritaires par le Code du Travail, pourtant face à un collaborateur exprimant un mal-être, ou déjà touché par le burn out, le DRH doit impérativement s’impliquer.
Tout d’abord en se mettant à l’écoute du salarié, en le rencontrant informellement et formellement (entretien) afin de faire le point sur ses difficultés, leur origine et leur niveau. Il sera ensuite amené à rencontrer le médecin du travail qui évaluera le besoin d’un suivi psychologique éventuel. Enfin, il faut proposer des solutions : aménagement du temps de travail, du poste, réaffectation ou changement d’équipe, redéfinition des objectifs, attribution de nouveaux moyens.
Le DRH, une fois toutes ces mesures mises en œuvre doit s’assurer que le salarié reprend confiance en lui, récupère, est moins fatigué. A noter que la convalescence suite à un burn out peut être très longue, plus de 1 an parfois, surtout si le malaise a des racines profondes et anciennes.
Enfin, le DRH lui-même doit s’assurer de ne pas faire de burn out, son poste étant soumis à énormément de stress et d’injonctions contradictoires.
par wptest_8547 | Mar 17, 2015 | Transformation digitale
Pour les RH selon Franck Lapinta, « 2015 est l’année 1 du basculement vers l’innovation ». Et les enjeux sont multiples : marketing bien évidemment mais également digitaux. Car le digital RH arrive et les services de ressources humaines doivent accompagner leur entreprise dans cette transition. Voici donc les tendances digitales pour 2015 :
1. Evaluez votre action sur les réseaux sociaux en mettant en place des outils de mesure et un suivi régulier de vos actions.
2. Collaborez avec le service marketing pour développez votre image de marque
3. Interagissez avec vos communautés en ligne, apprenez à les connaître pour leur livrer ce qu’elles souhaitent
4. Ne négligez pas votre création de contenus, c’est vital !
5. Laissez-vous tenter par le Cloud et le travail collaboratif
6. Faites des vidéos ! La vidéo est l’outil digital RH de 2015.
7. N’oubliez pas d’inclure le mobile dans votre stratégie.
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