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Professionnels des RH et monde digital : les 5 défis à relever

par | Mai 21, 2014 | Transformation digitale

RH digital digitalisation ressources humainesConfrontés à l’évolution quasi quotidienne des technologies et des modes de communication, les professionnels des RH réalisent que le monde digital impacte aussi bien leur travail, leurs missions que leur environnement de travail. Et donc par conséquent les compétences qu’ils doivent acquérir ou intégrer dans leur pratique quotidienne.

Ces nouvelles compétences  tournent autour de la connaissance de la gestion intégrée des talents et l’aisance à l’utilisation des réseaux sociaux et des technologies des ressources humaines : autant de challenges à relever !

 

1. Savoir saisir les opportunités du monde digital

Peu fréquente chez les professionnels des RH, la position d’early adopters de nouvelles technologies doit pourtant faire partie de leur portefeuille de compétences.

Les RH se gaussent ainsi d’utiliser les réseaux sociaux, mais préfèreront attendre que telle plateforme ait été testée et validée suffisamment longtemps pour l’utiliser ensuite.

Les responsables RH sont en effet traditionnellement peu connus pour être parmi les premiers à adopter de nouvelles tendances. Il en a  ainsi été concernant l’adoption –trop lente- des réseaux sociaux, après le mail, la voix sur IP, etc….

Les RH devraient plutôt oser, et toujours se tenir prêt pour la prochaine tendance qu’ils seraient avisés d’adopter le pus tôt possible.

 

2. Trouver le juste équilibre entre high tech et service client

Pour un manager, être capable de reconnaitre que son service a besoin de passer à l’automatisation est un réel avantage concurrentiel. Les responsables RH doivent de même apprendre à évaluer rapidement et de manière pertinente quelles fonctions peuvent être automatisées sans perdre en qualité de service.

Les pros des RH doivent donc avoir les compétences leur permettant de déterminer si et quels processus doivent être automatisés, au regard du service client attendu.

 

3. Curation : stockage, transmission de l’information et de la connaissance

Un responsable RH fait face à des flux d’information très importants : utiliser un moyen technologique efficace pour  filtrer les informations pertinentes et nécessaires en peu de temps est une nouvelle compétence clé.

Dans le monde anglo-saxon du digital, cela s’appelle « curation ». Le responsable RH doit donc trouver l’éditeur ou la solution technologique qui lui permettra de réaliser ce travail de tri parmi les milliers de sites internet consacrés aux RH, mais aussi toutes les données statistiques des salariés de son entreprise.

 

4. Former des managers numériques

Relever les défis du monde digital exige d’être un bon communicant capable d’exploiter efficacement l’espace numérique. Ainsi, le responsable RH doit accorder une priorité à la formation au management et au leadership pour s’assurer que les managers soient désormais en mesure de répondre aux attentes numériques. Il va de soi qu’il est lui-même concerné au premier chef .

 

5. Mesurer et évaluer

Il est nécessaire pour les RH de créer des structures de données qui fourniront des informations sur les objectifs de l’entreprise, non seulement pour l’aider  à comprendre sa main-d’œuvre , mais aussi pour optimiser les processus liés à la gestion des talents.

Le défi ici est que la plupart des entreprises ont plusieurs bases de données pour le stockage et l’accès aux informations RH pertinentes. Il est alors difficile d’obtenir une image claire de leur main d’œuvre actuelle. Même si de nombreux progrès ont été réalisés dans l’espace numérique des ressources humaines (et certaines entreprises type SAP proposent des solutions performantes) , il ya toujours de nouveaux développements à espérer.  Ces avancées apportent des solutions permettant d’aligner les ressources humaines aux objectifs stratégiques.

 

Relever ces défis et rester performants, voilà ce qui attend les professionnels des ressources humaines à l’heure du digital.

Les RH facilitées par le web 2.0

Les RH facilitées par le web 2.0

par | Mai 30, 2011 | Transformation digitale

Jusque-là, les RH utilisaient des logiciels lourds et difficiles à maîtriser, tant pour la paie que la gestion du temps. Depuis la saisie de données sur des cartes perforées dans les années 70 jusqu’au web service d’aujourd’hui, le Système d’Information de Gestion des Ressources Humaines a subi une véritable révolution dans son traitement, et bon nombre d’entreprises, tant du côté de l’offre que de la demande, n’ont pas su s’adapter.
Puisqu’à l’heure d’internet les Techniques d’Information et de Communication ont bien évolué, peut-on assurer que les ressources humaines se soient – enfin – mises à l’heure des nouvelles technologies ? Et en quoi le web 2.0 apporte-t-il une vraie valeur ajoutée à la RH ?

Du Teleprocessing à la décentralisation des transactions…
Si les ressources humaines d’il y a 40 ans se géraient poussivement en interne d’amont en aval via des progiciels de traitement par lot essentiellement voués à la paie, l’évolution des SIRH suit les performances technologiques autant que celles des utilisateurs d’aujourd’hui, du centre vers l’extérieur, sur un principe d’ouverture.

… Une ouverture en trois étapes :

1 – L’avènement de la micro-informatique dans les années 80 et l’apparition de progiciels de gestion RH traitant de la gestion du personnel et de la paie de manière plus conviviale, mais manquant de cohérence entre l’hébergement sur grands systèmes et les applications sur PC.

2 – Le bouleversement du marché des SIRH dans les années 90 et les trois révolutions qui en ont découlé, à savoir le développement sous Unix des solutions RH, l’arrivée des Systèmes de Gestion des Bases de Données Relationnelles qui garantissait l’indépendance des données et de leur traitement, et enfin la survenue du « client-serveur » qui offrait à l’utilisateur liaison entre ergonomie conviviale et unicité des données.

3 – L’arrivée d’internet dans les années 2000 et l’accès de certaines fonctionnalités à l’ensemble des collaborateurs, qu’il soit RH ou non.

Internet ou l’accès libre à tous des outils et des données.

Alors qu’avant la Gestion des Ressources Humaines se faisait sur un modèle vertical, du RH aux collaborateurs, l’apparition d’internet a démocratisé le SIRH de façon radicale en décentralisant certaines transactions, permettant à tous aujourd’hui une utilisation libre, sans passer par la Direction des Ressources Humaines, qui jusque-là avait l’exclusivité de sa gestion. En ça, oui, le web 2.0 a facilité considérablement la gestion des RH. En modifiant l’ergonomie des pages web et le développement de certaines fonctionnalités, les éditeurs ont investi dans l’accessibilité technique et l’autonomie d’action de chacun vers l’ensemble du groupe. Que les transactions soient au bénéfice des collaborateurs, (saisie de notes de frais, de pointage, d’absences, accès aux offres d’emploi du groupe, etc.) à celui des managers (création de plannings, validation des demandes émanant des collaborateurs, gestion des entretiens ou des congés, etc.) ou dans l’intérêt de lier les deux entre eux, les nouvelles technologies ont apporté une vison panoramique de la gestion des ressources humaines, vers une ouverture toujours plus… humaine.