Entretien avec Johanne Larrière, consultante en recrutement et créatrice du cabinet Autrement RH, premier cabinet de conseil en Ressources Humaines expert des métiers du Développement Durable et de L’Economie Sociale et Solidaire.

Par Prune Quellien.

En écoutant l’émission Carnets de campagne sur France Inter, qui met en avant des initiatives entrepreneuriales stimulantes à travers toute la France, j’ai découvert le parcours étonnant de Johanne Larrière qui a commencé sa carrière dans la GRH de grands cabinets parisiens et au sein de Pôle Emploi. Elle emprunte aujourd’hui le chemin du développement durable et de l’économie sociale et solidaire.

Votre cabinet de conseil en ressources humaines s’appellge AutrementRH. Avez-vous l’impression que les RH d’aujourd’hui tendent vers cet « autrement » ?

En tout cas, les professionnels des RH oui. J’interviens parfois pour des clients institutionnels qui emploient beaucoup des formateurs ponctuels, dont certains RH qui ont quitté leur structure parce qu’ils ne s’y retrouvaient pas au niveau humain. La fonction RH est dans un mouvement où les DRH ne se reconnaissent pas. Ils sont entrainés dans la machine et ne peuvent pas vraiment influer sur la façon dont les RH sont faites dans les entreprises.

D’où l’importance d’un second souffle par le développement durable et d’une prise de conscience des responsables RH ?

Aujourd’hui la RSE (Responsabilité Sociale et Solidaire) fait beaucoup parler d’elle et on ne peut pas dire que rien ne soit fait. Par contre, il est vrai que beaucoup d’entreprises font du « social washing », expression que je détourne du « green washing » pour dire que si certains grands groupes donnent l’apparence d’agir dans le sens de Économie Sociale, on s’aperçoit sur le terrain que la pression est toujours là et que la politique du chiffre continue de s’imposer aux dépens du bien-être des salariés, et aussi de la qualité du travail. Ma mission est de faire comprendre à mes clients que le meilleur moyen d’avoir de bons résultats est de prendre en compte le bien-être de leurs salariés : ils donneront le meilleur d’eux-mêmes s’ils se sentent bien dans leur travail et s’ils adhèrent aux projets et à la stratégie de l’entreprise.

En tant que conseil RH, votre rôle est-il de faire prendre conscience aux entreprises de leur Responsabilité Sociale et Solidaire, voire de les convertir au Développement Durable ?

Ça c’est le côté « gentil » de la démarche, mais pour les entreprises c’est aussi un facteur de performances. La plupart du temps, elles passent à l’acte s’ils elles se rendent compte qu’elles ont un intérêt économique à adopter une démarche développement durable dans leurs RH.

Précisément, par quoi passe particulièrement cet aspect économique ?

À travers des petits symptômes absents du tableau de bord des dirigeants. Par exemple, l’accroissement des jours d’absentéisme, indicateur facile à repérer mas pas toujours exploité. Observez : une personne qui se sent valorisée par son entreprise fera tout son possible pour être là. Idem pour les congés enfant malade : les salariés à qui on demande des choses absurdes ou qui se sentent dévalorisés prendront les jours auxquels ils ont droit. Ceux qui sont mis en valeur iront travailler. Les jours d’absence sont un des arguments « développement durable » les plus faciles à voir ; ils ont un impact direct sur l’économie de l’entreprise.

Les salariés sont-ils invités à s’impliquer dans le Développement Durable de leur entreprise ?

C’est ce que nous essayons de favoriser. L’exemple le plus simple et le plus répandu, c’est la boite à idées. D’autres entreprises affichent telle ou telle bonne idée prise par un salarié, ce qui est déjà une forme de reconnaissance. Mais certaines vont plus loin, jusqu’à donner une prime à une personne dont on aura retenu l’idée. L’essentiel et le moins onéreux réside dans la communication. Communiquer sur ses objectifs et le lien avec les objectifs individuels qu’on donne au salarié est très important, c’est une marque de considération qui permet d’impliquer le salarié. Chez Autrement RH, nous privilégions les entretiens individuels car nous pensons qu’ils permettent d’arranger beaucoup de choses. Or, la plupart du temps ils sont contre-productifs car bâclés alors qu’ils sont un outil extraordinaire de management et de performance dans l’entreprise. C’est le seul moment privilégié ou on peut communiquer sans être interrompu et où on peut vraiment parler de soi.

Cette volonté de mettre en relation directe le salarié et le responsable perturbe-t-elle la hiérarchie ?

Heureusement, l’avènement de l’économie de la connaissance a déjà supprimé énormément de niveaux hiérarchiques. L’aspect positif est que certains salariés ont pu atteindre un niveau de responsabilités plus élevé ; l’aspect qui l’est moins est que la valeur d’un travail est de moins en moins en relation avec du temps de travail mais avec la connaissance apportée à ce travail. Dans ce sens, le développement des technologies de l’information a entraîné deux effets : d’abord, pour fabriquer un produit ou un service intervient de plus en plus une part intellectuelle – et là se pose le problème de la fixation du prix du temps de travail – ; ensuite, comment dire qu’une prestation intellectuelle est à mettre en relation avec du temps de travail – la bonne idée ne nait pas nécessairement sur le lieu de travail mais peut surgir chez soi, en week end – ? À ce sujet, il est intéressant de lire Métamorphoses au travail, d’André Gorz.

L’économie Sociale et Solidaire c’est un état d’esprit auquel on n’est pas toujours formé. Vous avez vous-même suivi un Master en Ingénierie de Projets en Economie Sociale et Solidaire à l’Université de Mulhouse. Intervenez-vous dans les grandes écoles pour sensibiliser les futurs RH au Développement durable ?

Effectivement, j’interviens dans ce même master que j’ai suivi à l’époque et auprès du master I et II Responsabilité Sociale des Entreprises, notamment sur des problématiques RH comme le recrutement, par exemple.

Sentez-vous une volonté d’enseignement au Développement Durable ?

Ces deux masters sont révélateurs de deux façons d’attaquer le problème du développement durable. La première étant que le master Ingénierie de Projet en Économie Sociale et Solidaire a pour but de former des futurs chargés de projets à l’ESS, mais aussi à faire la promotion de l’économie sociale. La deuxième émane du directeur du master qui s’est dit qu’il fallait aller plus loin et améliorer les choses au sein même des entreprises classiques. L’objectif de ce master est de donner des outils aux futurs cadres des entreprises pour qu’ils aient une démarche de responsabilité sociale. Le hic, c’est que certaines entreprises profitent de l’aspect louable, de l’engagement disons militant du DD, pour demander à leurs DRH des efforts qui sont en-dehors du droit du travail. Certains s’y prêtent, mais chacun ayant ses limites, ils décident soit de changer de structure – ce que j’ai fait en créant une activité qui n’existait pas – soit de changer les choses de l’intérieur, ce qui peut tenir… jusqu’à ce que les responsables RH se fatiguent du système classique et fuient pour travailler d’une autre manière.

Vous dites que vous avez crée votre structure pour correspondre à une activité qui n’existait pas. Êtes-vous réellement marginale dans ce domaine ?

Il existe effectivement des structures qui font du conseil RH avec une démarche RSE, néanmoins ils n’affichent pas une connaissance de l’économie sociale telle que la mienne. Chez Autrement RH, notre expertise marrie à la fois une bonne connaissance de l’insertion professionnelle et de l’économie sociale (associations, SCOP, dont nous partageons les mêmes valeurs)

Vous vous dirigez vers une structure SCOP, qu’est-ce qui vous a séduit dans cette forme juridique ?

Elle permet avant tout un partage équitable des richesses. On pourrait se dire qu’en tant que créatrice d’entreprise, je n’aurais aucun intérêt à partager les fruits des mes idées, or ce n’est pas ma façon de voir. La SCOP me permet de rémunérer à leur juste valeur le travail de mes collaborateurs. Étant donné qu’elle appartient majoritairement à ses salariés, ce n’est pas le capital qui est le plus rétribué, mais le travail. C’est une façon tout autre de penser. Les deux gros atouts que je vois dans cette structure, c’est le partage des richesses et du mode de gouvernance. Sans compter un avantage évident pour le développement des territoires : on voit mal des salariés associés fermer leur entreprise pour délocaliser en Chine ou ailleurs. Comme c’est le travail qui est rétribué, c’est aussi le travail qui est valorisé et qui reste sur-place. D’ailleurs, même si les SCOP ont été touchées comme les autres par la crise, elles ont globalement mieux amorti le choc : leur statut impose qu’une partie de leurs résultats aille aux réserves. Les SCOP ont la plupart du temps plus de réserves que les SA classiques. Statutairement, elles ont obligation de sécuriser les fonds propres.

Le développement des RH de l’ESS semble l’évidence. Comment expliquez-vous qu’elles soient moins en force que les RH classiques ?

Pour une question d’idéologie, certainement, et une vision à court terme. L’exigence de beaucoup d’actionnaires d’avoir des rendements à deux points tous les ans oblige à faire de la gestion autant que des économies à court terme, sauf qu’à long terme les entreprises qui ne font plus d’investissement en R&D ou ne forment plus leurs salariés – pour éviter les absences, ne pas investir, etc. – coupent la branche sur laquelle elles sont assises : si on ne fait plus de R&D, on se fait dépasser par ses concurrents et finit par prendre le risque de voir partir ses actionnaires le jour où l’entreprise sombrera.

Que représente le poids de l’économie sociale ?

10% des salariés en France, ce qui est considérable. Les valeurs de l’économie sociale ont toute leur place dans la société. Pourtant, malgré cette force, l’économie sociale manque de visibilité, ce qui fait partie des obstacles à son accroissement. Pour palier à cela, le CRES (Chambres Régionales de l’Économie Sociale) organisent tous les ans au mois de novembre le mois de l’Économie Sociale.

Faudrait-il que l’ESS devienne la norme de l’Économie ?

Toute l’économie n’a pas vocation à devenir de l’économie sociale, par contre ce qui est déjà expérimenté et fait ses preuves dans l’économie sociale a vocation à contaminer le reste de l’économie, notamment au niveau des RH.

Valérie Nizard, Directrice Ressources Humaine senior pour l’Europe du Nord, de l’Est et l’Europe Centrale (7 pays) pour la société Campari a accepté de répondre à nos questions et d’inaugurer notre rubrique d’interview RH.

Diplômée en Economie et Finance, de l’IEP de Rennes, elle a ensuite suivi le DESS Ressources Humaines de Sciences Po Paris et débuté sa carrière dans les RH en janvier 2000 à l’étranger. Ses premiers postes ont été sur des fonctions support, puis elle est passé en Supply chain et enfin en suivi du Sales et Marketing. Chacun de ses postes avaient une envergure européenne voire mondiale et elle a également suivi des projets d’acquisition, d’intégration et de start-ups au sein de ces entreprises.

Quelle est votre façon d’exercer les Ressources humaines actuellement ?

Je gère une équipe de 8 personnes, organisées en 3 pôles géographiques, ce qui demande une grande pratique de la délégation et la confiance en ses équipes qui sont disséminées dans 7 pays.

Quelle est votre vision actuelle de la Fonction Ressources Humaines ?

C’est une fonction difficile, et souvent peu reconnue au sein de l’entreprise, d’autant plus qu’il arrive souvent que le pouvoir décisionnel soit limité. Je pense que la valeur ajoutée de la fonction Ressources Humaines n’est pas toujours comprise, alors même qu’elle elle peut avoir une influence considérable sur les résultats d’une entreprise.

Quel est votre point de vue du DRH 2.0 (ou 3.0?)

Très bonne question, qui permet de mettre en relief la façon dont on voit malheureusement les RH à l’heure actuelle !

Ainsi, selon moi le DRH 2.0 (voire 3.0, donc) est expert dans sa fonction, qui influence et coache l’équipe de direction pour lui permettre de gérer au mieux ses équipes. Il comprend parfaitement la stratégie, l’enjeu du business et est donc un acteur reconnu de l’Executive Team.

Son point fort : une intelligence émotionnelle et relationnelle développée lui permettant d’assurer en toute expertise et confiance le rôle de bras droit de la direction.

Quelle est selon vous, la prochaine révolution dans le secteur des RH ?

Je pense que la prochaine révolution pour le DRH est d’accompagner l’entreprise et ses salariés à s’adapter à l’évolution des technologies qui envahissent l’entreprise. Et cela dans tous les aspects de la fonction: du recrutement à la gestion des carrières, de la formation à la gestion des rémunérations, du work-life balance à la gestion de plusieurs générations de salariés aux attentes différentes.

Rencontre avec Olga Ciesco, une experte en communication non verbale. Consultante, formatrice et conférencière pour les entreprises, les organisations et les particuliers pour lesquels les relations interpersonnelles sont un enjeu important.

Comment définissez-vous la « communication non verbale » ?

La communication non verbale permet de décrypter les émotions en s’appuyant sur l’ensemble du langage corporel. Par exemple, pendant une conversation, l’observation de votre interlocuteur permet de comprendre ses émotions réelles. Les gestes de ses mains ou sa façon de positionner la tête donnent des indications qui permettent de mieux comprendre ce qu’il pense réellement.

Je peux imaginer que personne n’a envie d’être décrypté aussi finement ?

Bien sûr. Mais vous savez, il faut utiliser cette capacité avec bienveillance. D’ailleurs, il y a plein d’idées fausses autour de la communication non verbale. On dit souvent qu’il ne faut absolument jamais croiser les bras ou les jambes parce que c’est un signe de fermeture. On me pose aussi la question : « que dois-je faire avec mes mains ?

Je crois que toutes les personnes qui cherchent un emploi seraient très intéressées par avoir des conseils de comportement.
C’est vrai qu’un entretien d’embauche est un moment très fort, à la fois pour le candidat et pour le recruteur. Le candidat y joue parfois son avenir professionnel et le recruteur craint de faire un mauvais choix. Il y a une chose qui est certaine c’est qu’il y a des comportements qui sont mal perçus par les recruteurs. Un regard fuyant ou un candidat qui garde les mains dans les poches ou les placent sous les cuisses. Le recruteur peut aussi rechercher les signes de stress ou de nervosité, comme une jambe qui bouge tout le temps.

Que faut-il faire pour se préparer ?

On ne peut pas « travailler » le non-verbal : il faut le « libérer ». Le corps envoie des signaux, c’est involontaire puisque c’est le cerveau qui décide ! I l ne faut pas rechercher une bonne efficacité en « gestuelle » : « il faut que tu sois comme si, …. comme ça »… – non, ça ne marche pas ! Si vous avez envie de lever les sourcils levez-les ! Ne pensez pas aux gestes : les bons gestes viendront tout seuls si vous êtes bien dans votre tête.
La meilleure préparation pour un candidat c’est de travailler sur sa motivation et sur ses compétences pour le poste. En parlant de choses que vous aimez, vous enclencher du « bon » non-verbal !

Il arrive parfois de se rendre à un entretien sans être vraiment intéressé par le poste. Si cela vous arrive, le recruteur le ressentira immédiatement ; dans ce cas, essayez de tester une autre posture mentale. Au lieu de vous « projeter » sur un poste qui ne vous intéresse pas, essayez la curiosité, l’ouverture, allez-y « pour voir » ! Vous aurez toujours la possibilité de refuser une proposition !

Qu’auriez-vous envie de dire en conclusion à quelqu’un qui va passer un entretien d’embauche ?

En conclusion, je lui dirais qu’il doit travailler sur la gestion de son stress et sa spontanéité. Si je devais simplifier je dirais : « détends toi, parles des choses qui te plaises et tu seras spontané… »
La première étape c’est de travailler sa propre confiance en soi.