par wptest_8547 | Fév 26, 2015 | Recrutement
Comme chaque année, RegionsJob publie les résultats de son enquête sur les méthodes de recrutement en France. Et voici les faits marquants de l’enquête 2015 :
- Le recrutement via les réseaux sociaux semble arriver à maturité et leur utilisation n’explose pas. 53% des recruteurs les utilisent, bien derrière les jobboards (87%)
- Ce chiffre est stable par rapport à celui de l’enquête de 2012 où 54% des recruteurs utilisaient les réseaux sociaux. Ce mode de recrutement apparaît donc comme complémentaire mais pas unique.
- Moins de 10% des posts sont pourvus grâce à un recrutement via les réseaux sociaux, au même titre que les autres modes de recrutement secondaires que sont la cooptation ou le site carrière de l’entreprise.
- Les entreprises utilisent les réseaux sociaux plus pour trouver de nouveaux profils que pour engager la conversation et communiquer
- 94% des recruteurs sont présents sur Viadeo, 77% sur Linkedin, 44% sur Facebook et 31% sur Twitter. Google Plus et les blogs sont loin derrière avec 9% chacun.
Retrouvez tous les résultats de cette enquête :
Enquête recrutement 2015 from RegionsJob
par wptest_8547 | Fév 25, 2015 | Management, Relation RH
La question des âges en entreprise est un enjeu pour les entreprises. Quelle approche adopter en tant que Directeur des Ressources Humaines ?
La notion de génération
Avant même de s’intéresser à la manière de gérer les générations et leurs relations entre elles, il est pertinent de s’intéresser à la notion même de génération. Celle-ci est différente selon le contexte : la société, la famille, l’entreprise.
Dans le cas qui nous concerne, selon Troadec (2006), une génération en entreprise définit des individus ayant en commun une même empreinte historique, matérialisée par des expériences professionnelles plus ou moins homogènes et un socle commun de règles institutionnelles gérant leur avancée en âge».
On voit ainsi cohabiter en entreprise :
- Les baby-boomers, qui représentent environ ¼ de la population active (nés entre 1946/47 et 1965)
- La génération X, près de 29% des actifs (nés entre 1964/65 et 1978)
- Enfin, la Génération Y, dont on entend fréquemment parler –voir notre article précédent – dont les membres sont nés entre 1975/79 et 1995 et qui se montent désormais à 40% de la population active.
Les enjeux de la gestion des générations en Ressources Humaines
Compte tenu de ce chevauchement de générations – donc d’expériences professionnelles, de normes et valeurs et d’attentes managériales au sein de l’entreprise – les enjeux d’une bonne cohabitation sont nombreux, et impactant pour toute l’entreprise.
- Mieux sauvegarder et transmettre les savoirs et compétences, de et dans l’entreprise,
- Rechercher la plus grande équité entre tous les salariés, quelque soit leur âge,
- Gestion de la marque employeur, de son image,
- Adaptabilité accrue des RH,
- Amélioration de la Qualité de Vie au Travail, diminution des RPS : meilleur performance sociétale et économique,
- Adéquation entre l’entreprise, son offre et son marché.
Mais les enjeux concernent également la manière dont les différentes générations sont appréhendées, chacune dans leurs différences, alors que justement elles sont si souvent opposées.
En effet, la communication est parfois difficile entre les générations : attentes, valeurs, perceptions, priorités, et expériences sont fréquemment sources d’incompréhensions. Il repose bien sur les épaules des DRH de faire en sorte que chacune comprenne les autres, mais aussi que chacune travaille en toute sérénité avec les autres.
Les solutions pour gérer l’intergénérationnel en entreprise
Dans un premier temps, il est nécessaire d’identifier les différentes générations qui se croisent au sein de l’entreprise, mais aussi les individus qui réussissent à s’adapter aux collègues d’une autre génération (c’est-à-dire les plus adaptatifs, sur lesquels éventuellement s’appuyer).
Il sera ensuite opportun de sensibiliser les managers –réelles interfaces, qui donnent l’exemple- aux particularités de ces différentes générations, via des modules adaptés, avec mises en situation et prise de conscience de chacun de ses propres appartenances générationnelles.
De même des séminaires visant à l’intergénérationalité peuvent être organisés, avec un angle d’attaque visant à ce que chacun apprenne à s’enrichir de l’autre, et à s’adapter à l’autre. Ces séminaires existaient bien entendu déjà (le team building, vous connaissez ?), mais ceux-ci doivent particulièrement intégrer la dimension si importante des différences générationnelles.
L’idée étant bien d’aller au-delà des idées reçues et des stéréotypes. Mais aussi de faciliter l’assimilation de chaque génération au sein du tout que représente l’entreprise.
Enfin, il s’agit de ne pas oublier de le faire savoir, c’est-à-dire de communiquer et de valoriser cette stratégie lors des recrutements, pour attirer les plus jeunes et renouveler les effectifs sans trop de conflits. L’enjeu est de taille puisque d’ici 2020, plus de 30% des actifs seront de nouveaux entrants !
En bref, aucun DRH ne peut se permettre d’occulter cette dimension intergénérationnelle. Ainsi, une approche globale, publique et pro-active permettra à l’entreprise de faire de cette diversité des générations un réel atout, générateur de performance pour l’entreprise.
par wptest_8547 | Fév 24, 2015 | Recrutement
Vous avez enfin trouvé la pépite, le talent qui manque à votre entreprise ! Le problème ? Cette personne est déjà en poste et, selon ses profils sociaux, n’a pas vraiment l’envie d’en changer.
Comment l’aborder ?
Pour commencer, ne soyez pas trop direct ! Ne lui demandez pas s’il est intéressé par le poste ouvert dans votre entreprise. Au contraire, demandez-lui s’il est ouvert à un échange « exploratoire » pour parler de sa carrière et de ses aspirations.
Si ce candidat déjà en poste accepte un entretien, ne réalisez pas un entretien de recrutement classique mais apprenez à le connaître. Que lui manque-t-il dans son poste actuel, de quoi a-t-il envie ? Cela vous permettra de lui proposer un poste et des opportunités qui lui correspondent plus que ce qu’il a actuellement.
Enfin, mettez l’accent sur les opportunités liés au poste avant de parler rémunération pour ne pas bloquer le candidat d’entrée s’il trouve celle-ci trop basse.
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